隨著民國115年勞動法制調整，全勤獎金之合法扣發方式，成為企業人資與勞工高度關注的實務重點。
過往實務上，不乏企業規定「只要請假即全額扣發出勤獎金」，然而，配合最新修正勞工請假規則與勞動部解釋，任意扣除全勤獎金將會存在明顯違法風險。本文將說明 115年後出勤獎金制度的合法界線與實務因應。
一、全勤獎金在法律上的性質定位
依法院相關實務見解，出勤獎金是否屬於「工資」，需視其給付性質而定：
若屬按月固定給付、經常性給與，且為勞務之對價
原則上屬於工資
即使全勤獎金於薪資表上列為「獎金」或「津貼」，因為屬於工資一環，雇主不能任意扣除，且全勤獎金亦會影響加班費等基本工資計算，需特別注意。
二、民國115年修正重點：請病假等情況不得全額扣發全勤獎金
（一）修法核心內容
自民國115年1月1日起，配合《勞工請假規則》與勞動部解釋函令，已明確要求：
勞工於一年內請普通傷病假未超過10日者，
雇主不得僅因請病假而為不利處分，
包含全額扣發出勤獎金。
換言之，「請一天病假即全扣全勤獎金」之制度，已不符合法令要求。
（二）合法扣發原則：比例扣除
若企業仍設有出勤獎金制度，僅得依「實際請假日數」進行比例扣除。
【計算示例】
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- 出勤獎金：3,000 元／月
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- 當月計算日數：30 日
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- 請病假：1 日
合法扣除金額：
3,000 ÷ 30 × 1 ＝ 100 元
不得扣除全額 3,000 元。
三、哪些合法假別，不得影響全勤獎金？
依現行法令與 115 年新制解釋，勞工依法請以下假別時，雇主不得逕行全扣出勤獎金：
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- 婚假
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- 喪假
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- 公傷病假
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- 普通傷病假（10 日內）
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- 家庭照顧假等等
若企業仍以出勤獎金作為懲罰性工具，極易被認定為變相扣薪或不利處分。
但仍須注意的是，並非員工請假均不影響全勤獎金發放，舉例來說，如果員工非因為家庭因素而請事假，雇主仍得扣除全部全勤獎金，不可不慎
四、違反規定的法律風險
雇主若違反全勤獎金新制，可能涉及：
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- 違反《勞動基準法》第22條（工資應全額給付）
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- 違反《勞工請假規則》
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- 勞工申訴或勞動檢查認定違規
後續可能遭處罰鍰，與員工產生勞資糾紛：
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- 補發遭扣除薪資
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- 行政罰鍰 新臺幣 2 萬元至 100 萬元
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- 列入違法事業單位公開名單
五、結語-律師實務建議
（一）對企業與人資單位
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- 公司應立即檢視並修正相關出勤獎金制度、工作規則及勞動契約條款，如果相關契約有紀載扣除全額獎金之文字應立即修正，並建議請律師、法律顧問審閱確認勞動契約是否有爭議。
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- 有些企業或老闆可能認為將全勤獎金項目刪除就不用受到規範，但是因為全勤獎金屬於工資，如果公司未得員工同意任意變更薪資結構，員工仍得主張給付全勤獎金薪資，反而將會使公司陷於更不利的地位。
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- 因此，公司不得逕將原本已給付勞工之全勤獎金刪除(非常重要)
（二）對勞工
- 如遇請病假遭全扣出勤獎金：保留請假紀錄、薪資單可向地方勞工局申訴或諮詢專業律師
本所將持續追蹤115年 勞基法修正 與勞動法實務發展，提供企業與勞工最即時、可行的法律建議。
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